Una guía para la verificación de antecedentes laborales y lo que significan para su privacidad

Ah, las temidas verificaciones de antecedentes laborales. Ámalos u ódialos, dependiendo de dónde vivas y qué tipo de trabajo estés tratando de hacer, tendrás que completar esas verificaciones de antecedentes de una forma u otra.

Ahora,con un poco de suerte, no tienes antecedentes sórdidos que puedan impedirte conseguir el trabajo de tus sueños. Y para ser claros, incluso si lo hace, no lo juzgaremos de ninguna manera. Sin embargo, no es una buena idea mentir en sus solicitudes de empleo si tiene algún tipo de historial criminal o un desempeño laboral deficiente que podría impedirle conseguir el trabajo que desea. En algunos casos, mentir en su solicitud podría no sólo hacerle perder el trabajo, sino que también podría causarle problemas legales.

De todos modos, las verificaciones de antecedentes laborales y la preselección laboral pueden convertirse fácilmente en una pesadilla para la privacidad de quienes buscan empleo. Los empleadores pueden intentar hacer todo lo posible y, a veces, invasivos para sondearlo. Para ser sincero, los empleadores tienen el deber de contratar a alguien que no suponga un riesgo para su empresa, su marca u otros compañeros de trabajo. En algunas situaciones, tienen el requisito legal de explorar sus antecedentes y podrían ser multados o considerados legalmente responsables si no hacen la debida diligencia en la contratación. Sin embargo, no pueden ni deben intentar recopilar más información sobre usted de la necesaria para tomar esa determinación.

Siendo ese el caso, Es importante conocer sus derechos de privacidad al solicitar empleo. . Los empleadores pueden usar y usarán una gran cantidad de información personal para tomar decisiones de contratación, pero no pueden acceder a ella ni usarla en su totalidad. Es posible que no pueda evitar las verificaciones de antecedentes, pero al menos puede resistir las prácticas invasivas mientras solicita empleo.

A continuación, encontrará una guía para el consumidor sobre la verificación de antecedentes laborales. ¿No estás seguro de cómo sería el proceso para una carrera específica en la que esperas ingresar? Simplemente envíenos un comentario en la parte inferior y estaremos más que felices de investigar un poco más en su nombre. Con suerte, nuestra guía le ayudará a comprender qué esperar y, lo más importante, qué información sobre usted es privada y está legalmente protegida frente a posibles empleadores.

Contenido [ esconder ]

• ¿Por qué los empleadores pueden verificar mis antecedentes?
• ¿Qué información pueden utilizar legalmente los empleadores?
• ¿Debería preocuparme por mi privacidad si no tengo nada que ocultar?
• Verificaciones de antecedentes laborales en EE. UU.
• Verificaciones de antecedentes laborales en Canadá
• Verificaciones de antecedentes laborales en el Reino Unido
• Verificaciones de antecedentes laborales en la UE

¿Por qué los empleadores pueden verificar mis antecedentes?

Hay una gran cantidad de razones que los empleadores pueden identificar por las que necesitan realizar una verificación de antecedentes. De manera realista, existe una cantidad mucho menor de razones legales por las que pueden verificar sus antecedentes, con una cantidad muy limitada de formas en que pueden usar esa información para rechazar o aceptar su solicitud.

En el Reino Unido, Canadá, EE. UU. y la UE, las verificaciones de antecedentes generalmente tendrán los siguientes propósitos:

• Para determinar si es legalmente elegible para trabajar en el país (por ejemplo, estatus de ciudadanía o si tiene una visa de trabajo legal)

• Para comprobar antecedentes penales para el trabajo con poblaciones sensibles (atención sanitaria y puericultura)

• Historia financiera dealgunotipos de trabajo

• Para garantizar que cumple con ciertos requisitos de salud para el trabajo enalgunoescenarios

• Para garantizar que sea el candidato adecuado para el trabajo, según sus habilidades, historial laboral anterior, hábitos laborales y personalidad.

Estas cinco razones son, en su mayor parte, las únicaslegalrazones que encontrará en la mayoría de los países. Si bien existen leyes sobre el estatus laboral de inmigración, para todos los países, usted debe tener un permiso de trabajo legal de algún tipo para trabajar en ese país si no es ciudadano. Los empleadores pueden discriminar según su situación laboral legal sin consecuencias si usted no tiene los permisos de trabajo adecuados.

También hay cierta libertad para que los empleadores busquen en sus antecedentes otra información. Además, no todos los empleadores utilizarán empresas o servicios oficiales de verificación de antecedentes para buscar sus antecedentes. Algunos pueden emplear investigadores privados, realizar búsquedas en línea en sus redes sociales o llamar a las referencias que figuran en la lista y a sus antiguos empleadores.

¿Qué información pueden utilizar legalmente los empleadores?

Existe mucha variación en cada país con respecto a la información que los empleadores pueden utilizar para negarle o aceptarle en un puesto de trabajo. Sin embargo, en casi todos los casos, los empleadores no pueden utilizar origen racial o étnico , opiniones o puntos de vista políticos , historia genética , edad , género , estado de maternidad, orientación sexual, o condenas penales cerradas o perdonadas para negarte un trabajo. En Canadá y Estados Unidos, en particular, existen normas de derechos humanos que limitan significativamente la información personal que se puede utilizar para rechazarle en un empleo.

¿Debería preocuparme por mi privacidad si no tengo nada que ocultar?

En pocas palabras, ¡sí deberías hacerlo! Aunque los requisitos legales limitan la información que un empleador puede usar para negarle un trabajo, es increíblemente difícil demostrar que un empleador le negó un trabajo debido a información privada que era ilegal que el empleador usara en su contra. A menos que alguien tenga un registro escrito, de audio o visual del empleador encontrando y usando información privada en su contra, hay poco que pueda hacer.

Sin embargo, asegurarse de que su información privada esté altamente segura en línea ayudará a evitar que esto ocurra. Esto incluye asegurarse de que sus cuentas de redes sociales tengan la configuración de privacidad más alta posible .

Considere los requisitos de verificación de antecedentes del trabajo antes de postularse.

Antes de comprender lo que implica una verificación de antecedentes para su país, es una buena idea explorar la solicitud de empleo y preguntarle a su posible empleador sobre la profundidad y amplitud del proceso de verificación de antecedentes. Como los empleadores difieren, aquí hay algunas preguntas comunes que puede hacer:

• ¿Hasta dónde se remonta la verificación de antecedentes?
• ¿Qué tipo de información busca en una verificación de antecedentes?
• ¿Qué tipo de delitos podrían excluirme de este puesto?
• ¿La verificación de antecedentes también incluye el historial financiero?
• Si el historial financiero es importante en la verificación de antecedentes, ¿qué busca? (por ejemplo, puntaje crediticio, gravámenes, quiebras)
• ¿Cuánto peso le da a los registros borrados o sellados?
• ¿Se examinarán minuciosamente mis redes sociales o mi presencia en la web durante el proceso?

Que evitar:

• Evite empleadores que le soliciten sus contraseñas de redes sociales como requisito previo para el trabajo. Si bien esto no es específicamenteilegal, es altamentepoco éticoy casi con certeza una invasión de la privacidad.

• Evite los empleadores que juegan rápido y libremente con la información personal. No siempre es fácil saber qué empleadores podrían ser culpables de esto, por lo que es posible que desee consultar los foros de búsqueda de empleo y las calificaciones comerciales de la empresa. ( Es posible que desees dirigirte al sitio web. Puerta de cristal , donde las personas que trabajan para empresas califican y dejan comentarios sobre cómo es trabajar para diferentes empresas. )

• Si la empresa tiene un historial conocido de violaciones de datos, es posible que desee tener cuidado, especialmente si eso significa brindarle a esa empresa su información privada incluso durante el proceso de solicitud.

• Los empleadores solicitan registros médicos privados. Esto es ilegal en la mayoría de los países y tampoco se puede utilizar para determinar su elegibilidad laboral en la mayoría de los casos.

Verificaciones de antecedentes laborales en EE. UU.

Para los residentes de EE.UU., el Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es el principal organismo federal que protege los derechos de los trabajadores con respecto a la verificación de antecedentes. Otras organizaciones que desempeñan un papel incluyen Agencias de prácticas justas en el empleo (FEPA) , el Departamentos de Trabajo y Justicia de EE. UU. , el Junta Nacional de Relaciones Laborales de EE. UU. (NLRB) , agencias estatales de empleo y agencias estatales de compensación laboral. La EEOC solo maneja casos en los que se ha producido discriminación por motivos de raza, género, religión, etnia, origen nacional, estado de embarazo, historial genético y represalias del empleador. Según la EEOC:

'Excepto por ciertas restricciones relacionadas con la información médica y genética... no es ilegal que un empleador haga preguntas sobre los antecedentes de un solicitante o empleado, o exija una verificación de antecedentes'.

Lo que esto significa es que los empleadores pueden considerar casi cualquier cosa sobre su historial personal, financiero y criminal y pueden tomar decisiones de contratación basadas en una multitud de hechos diferentes descubiertos en sus antecedentes, con sólo unas pocas excepciones. Un historial de ciertas condiciones médicas no puede usarse legalmente para negar un trabajo, ni tampoco ciertos rasgos genéticos. Además, el origen racial no puede utilizarse como factor determinante para denegar un empleo.

Leyes de verificación de antecedentes y derechos de privacidad de EE. UU.

Varias leyes estadounidenses rigen cómo los empleadores pueden y no pueden utilizar información previa al tomar decisiones de contratación.

Ley de derechos civiles de 1964

Quizás el más importante de ellos sea Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . El Título VII de esta ley estableció la creación de la EEOC. Las frases clave sobre las prácticas de contratación de los empleadores se pueden encontrar en la Sección 2000-2 [Sección 703]. La redacción notable en esta sección incluye:

“Será una práctica laboral ilegal para un empleador –

(1) no contratar o despedir a cualquier individuo, o de otro modo discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, color, religión, sexo o origen nacional.'

Desde esta sección, los solicitantes de empleo tienen cierta protección contra el uso de su personalidad como motivo para rechazar una solicitud de empleo. El objetivo de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es prevenir la discriminación relacionada conpermanenteyinmutablecaracterísticas que podrían utilizarse para discriminar a alguien en diferentes áreas de la vida, incluidas las perspectivas laborales.

La EEOC también rechaza la discriminación laboral por otros factores, como el estado de embarazo de una mujer o la orientación sexual de cualquier solicitante.

Ley de informes crediticios justos

Si bien los empleadores pueden utilizar el historial crediticio al tomar decisiones laborales, no pueden obtener ni utilizar esa información sin su consentimiento. Además, deben informarle.cómotienen la intención de utilizar esa información. Este es el resultado de la década de 1970. Ley de informes crediticios justos (FCRA). La Comisión Federal de Comercio hace cumplir las reglas de la FCRA para los empleadores.

De manera más completa, la FCRA dicta que los empleadores que planeen utilizar informes crediticios deben hacer lo siguiente:

• Explique por escrito que la información puede usarse como parte de la decisión de contratación.

• Recibir permiso para obtener historial crediticio.

• Usar esta información de manera apropiada, lo que incluye no vender esta información para beneficio personal.

• Proporcione a la solicitud una copia del informe crediticio si la empresa no lo contrata

• Darle la oportunidad de disputar la información contenida en el informe (como resultado de 2003 Ley de transacciones crediticias justas y precisas (FACTA), una enmienda a la FCRA original)

Leyes de privacidad

Si bien Estados Unidos no tiene ninguna ley específica que dicte el derecho absoluto de un individuo a la privacidad, se ha interpretado que tanto la Primera Enmienda (libertad de expresión) como la Cuarta Enmienda (registro e incautación ilegal) otorgan derechos de privacidad implícitos en muchos casos.

Es razonable suponer que, en el caso de las verificaciones de antecedentes, la Cuarta Enmienda entrará en juego si un empleador intenta presionar demasiado para acceder a información privada. Si bien el derecho a la libertad de expresión otorgado por la Primera Enmienda más específicamente es un freno a la intrusión del gobierno en la expresión, la Cuarta Enmienda se ha utilizado en ocasiones como una defensa para los ciudadanos privados contra la intrusión empresarial en la privacidad.

Se puede esperar razonablemente que los derechos de privacidad asumidos en la Cuarta Enmienda se apliquen a otra información privada, como las publicaciones privadas en las redes sociales realizadas a amigos y familiares.

Sin embargo, en la actualidad, no existen leyes sobre la mayoría de los derechos de privacidad y sobre cómo los empleadores pueden o no utilizarlos.mayoríainformación privada sobre usted, fuera de lo mencionado sobre discriminación laboral.

Lo que razonablemente se puede suponer que es privado no siempre está necesariamente protegido legalmente. En este caso, es mejor mantener la mayor cantidad de información privada posible antes de presentar una solicitud de empleo y, cuando sea posible, rechazar las solicitudes de posibles empleadores para acceder a cuentas privadas.

leyes estatales

Muchos estados cuentan con leyes específicas que crean reglas adicionales para los empleadores que utilizan verificaciones de antecedentes. Estas leyes varían significativamente según el estado. El sitio web buena contratación proporciona una base de datos conveniente que detalla todas las leyes de verificación de antecedentes actualmente vigentes en cada estado.

Ejemplos:

• En California , la mayoría de las condenas penales de más de siete años no se pueden utilizar. Los empleadores tampoco pueden obligar a los solicitantes a pagar el costo de las pruebas de detección de drogas, mientras que los empleadores además están limitados en las razones por las que pueden utilizar un informe de crédito para fines de solicitud.

• En Nueva York , los empleadores no pueden discriminar a quienes tienen condenas penales a menos que esas condenas se relacionen específicamente con el trabajo a realizar o presenten un peligro para el público o los posibles compañeros de trabajo. Aquellos a quienes se les niega un trabajo debido a condenas penales pueden solicitar una explicación por escrito.

• En Maryland , un empleador sólo puede utilizar un informe crediticio si los resultados del informe están 'sustancialmente relacionados con el trabajo'.

Cuestiones legales en las verificaciones de antecedentes estadounidenses

No es raro que los empleadores nieguen trabajos a los solicitantes debido a algo descubierto en una verificación de antecedentes. Sin embargo, muchos ofrecerán una razón legal alternativa para negar el trabajo en lugar de la razón real. Para ser claros, si bien los empleadores ciertamente pueden desenterrar una cantidad significativa de información sobre usted, gran parte de la que pueden usar para negarle un puesto no es legal. De hecho, puede haber una razón para que usted sea escéptico si sus calificaciones y antecedentes parecen buenos, pero algo que sabe que debería ser privado puede haber influido en su rechazo.

Sin embargo, estas fechorías en la contratación ocurren. También son extremadamente difíciles de probar, y la mayoría de las demandas de esta naturaleza simplemente no tienen éxito o ni siquiera llegan a los tribunales. El sitio web de asesoramiento legal NOLO lo señala, afirmando:

“…no se presentan muchas demandas de contratación, y aún menos se ganan. Hay algunas razones para esto, pero principalmente se reduce a una prueba. Es difícil saber –y más difícil demostrar– por qué un empleador rechazó a un solicitante en particular. A menudo, un solicitante se queda con fuertes sospechas pero pocas pruebas contundentes, especialmente si el solicitante no tiene ningún contacto personal dentro de la empresa”.

¿Qué información es ilegal que los empleadores verifiquen o utilicen en los Estados Unidos?

¿Qué información puede ver y utilizar su posible empleador? ¿Qué información está legalmente prohibida? Aquí hay un cuadro útil para los residentes de EE. UU. sobre una gran cantidad de factores.

Qué hacer si cree que lo han rechazado ilegalmente para un trabajo

La mayoría de los empleadores potenciales no serán muy sinceros con los solicitantes acerca de por qué rechazan la solicitud para puestos vacantes. 'Hemos elegido buscar a otros candidatos', es común, al igual que 'Estamos buscando a alguien con más experiencia'.

La dura realidad de esta situación es que hay poco que puedas hacer para probarlo, incluso si tienes la sospecha de que algo más en tu historia personal ha entrado en juego. Sin duda, los empleadores pueden incluso violar su privacidad para obtener la información que quieren o necesitan y que llevó a ese rechazo, pero sin pruebas firmes, es posible que no tenga suerte.

Ya sea una condena penal desafortunada, un puntaje crediticio deficiente, antecedentes raciales, edad o cierta discapacidad, hay algunas cosas que no podemos cambiar de nosotros mismos; lo cual, de hecho, es la razón por la cual el gobierno federal tiene leyes que prohíben el uso de esas cosas para rechazar solicitantes. . Después de todo, es posible obtener más experiencia, licencias o títulos, pero no se puede cambiar un rasgo genético o retroceder al pasado y deshacer un error cometido.

Sin embargo, puede bloquear su presencia en línea tanto como sea posible para evitar que los empleadores utilicen y abusen de ese aspecto de su vida.

Descubrirá que existen varias organizaciones gubernamentales para proporcionar algunos controles y contrapesos al sistema y brindar a los consumidores un lugar para presentar quejas si creen que han sido rechazados injustamente para un puesto.

Opción 1: completar el sistema de evaluación de la EEOC

Esta encuesta en línea lo ayudará a determinar si puede tener un reclamo legítimo de la EEOC en sus manos. Tenga en cuenta que completar esta encuesta en línea no es lo mismo que presentar una queja. La EEOC no acepta quejas electrónicas. Esta encuesta es sólo para ayudarle a determinar la viabilidad de su queja sospechada. Además, esto solo cubre los tipos de quejas que caen dentro del ámbito de competencia de la EEOC:

Si selecciona 'Ninguno' aquí, el sitio lo llevará a una lista de otras organizaciones que manejan diversas prácticas laborales y reclamos por discriminación. Desafortunadamente, si tiene una queja legítima, puede tener un problema con el tamaño de la empresa. Si la empresa que cree que lo discriminó tiene menos de 20 empleados, la EEOC no investigará y dará el siguiente mensaje:

“La evaluación ha finalizado por el siguiente motivo:

Según la Ley de Discriminación por Edad, los empleadores cubiertos deben emplear al menos 20 empleados para estar dentro del grupoComisiónjurisdicción. Sin embargo, puede resultar difícil determinar exactamente cuántos empleados tiene la organización. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos o cómo contar el número de empleados, comuníquese con la oficina de la EEOC más cercana o llame al 1-800-669-4000…”

Esta limitación de tamaño cambia según el tipo de discriminación. Por ejemplo, en casos de discriminación racial, el tamaño mínimo de empresa es 15. Si eso te sucede, el sistema te dará este mensaje:

“Aparte de la Ley de Igualdad Salarial, nuestras leyes no cubren a las organizaciones con menos de 15 empleados. Puede resultar difícil determinar cuántos empleados tiene la organización. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos o cómo contar el número de empleados, comuníquese con la oficina de la EEOC más cercana o llame al 1-800-669-4000…”

La EEOC también cuenta con un estatuto de limitaciones para presentar reclamos, que puede cambiar según la ubicación del incidente. Por ejemplo, al presentar reclamos en Virginia relacionados con rechazos debido a información genética (por ejemplo, antecedentes familiares de enfermedades mentales), tiene 180 días para presentar un informe. Para reclamos relacionados con todas las demás áreas cubiertas por la EEOC, tiene 300 días. Recibirás un mensaje similar a este en ese caso:

“La evaluación ha finalizado por las siguientes razones:

Para acusaciones de discriminación por información genética, una persona tiene un máximo de 180 días a partir de la fecha en que ocurrió el incidente para presentar un cargo ante la EEOC.
Para otras acusaciones (no relacionadas con discriminación salarial basada en el sexo), una persona tiene un máximo de 300 días a partir de la fecha en que ocurrió el incidente para presentar un cargo ante la EEOC.
De la información que proporcionó se desprende que su reclamo puede ser extemporáneo. Si tiene alguna pregunta sobre sus derechos, comuníquese con la oficina de la EEOC más cercana o llame al 1-800-669-4000…”

Mientras tanto, las reclamaciones por discriminación racial en Alabama deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al incidente.

Incluso en situaciones en las que usted tiene un reclamo legítimo, la EEOC señala que podría haber algunas complicaciones debido adóndeocurrió el incidente. Esto significa que puede que sea demasiado tarde o no. Es posible que reciba un mensaje como este:

“Las leyes contra la discriminación te dan un tiempo limitado para presentar una denuncia por discriminación. Calcular cuánto tiempo tiene para presentar un cargo es complicado. Dependiendo de dónde ocurrió el incidente, normalmente tiene 180 o 300 días para presentar un cargo. Según la información que nos diste, parece que se te acabó el tiempo o puede que esté a punto de agotarse.

Comuníquese con la oficina de la EEOC más cercana lo antes posible para que podamos determinar si todavía tiene tiempo para presentar un cargo”.

Además, se aplican otras restricciones para diferentes tipos de discriminación. Por ejemplo, la discriminación por edad solo se aplica a cualquier persona mayor de 40 años. Eso significa que cualquier persona que sienta que fue rechazada para un trabajo porque era demasiadojoven, o no tiene la edad suficiente, no tiene representación legal por parte de la EEOC.

Si el incidente ocurrió hace más de 300 días, se le acabó el tiempo para todos los tipos de discriminación que cubre la EEOC, excepto la discriminación salarial basada en el sexo. Esos reclamos pueden presentarse dentro de los tres años (1,095 días) posteriores al evento.

Opción 2: si tiene un reclamo que la EEOC aceptará, preséntelo directamente

Si cree que su reclamo es legítimo (y la evaluación de la EEOC confirma que podría serlo), esté preparado para presentar su reclamo lo antes posible. Querrá presentar su reclamo directamente en su oficina local de la EEOC para mejores resultados. Salvo accesibilidad, también puedes llamar. Evite enviar correos electrónicos, ya que es probable que esto no obtenga mucha respuesta o simplemente haga que la EEOC le indique que visite el lugar en persona.

Como se indicó anteriormente, la mayoría de los reclamos de la EEOC fracasan, por lo que si cree que su reclamo es legítimo, necesitará documentación importante. Para esto, necesitará una o las tres cosas:

• Testimonio. El tuyo no servirá. Necesitará el testimonio de alguien que tenga conocimiento de primera mano de por qué no recibió el puesto. Proporcione a la EEOC la información de contacto y el puesto de esa persona lo antes posible.

• Documentos. Si tiene pruebas documentadas, proporciónelas de inmediato y en la mayor cantidad posible. Esto podría ser cualquier cosa, desde correos electrónicos, grabaciones telefónicas (asegúrese de que se hayan obtenido legalmente), mensajes de texto, notas o cartas escritas, publicaciones en redes sociales, etc. Si tiene conocimiento de alguna documentación que pueda existir y que no tenga, informe al La EEOC lo sabe y dónde puede obtenerlo.

• Estadístico. En ocasiones, la EEOC puede intentar ver si personas similares a usted (edad, raza, género, etc.) han estado en desventaja estadística por una determinada política de la empresa. Esto no es algo que la EEOC verifique habitualmente, y los datos pueden ser difíciles de obtener y de utilizar como evidencia.

Opción 3: contactar otras agencias que cubran diferentes tipos de discriminación

Aunque la EEOC cubre la mayoría de los reclamos por discriminación, no los maneja todos. La EEOC remitirá su reclamo a otras organizaciones en el caso de que su reclamo esté fuera de las áreas que sí cubre. Comuníquese con las siguientes agencias si su reclamo queda fuera de la cobertura de la EEOC:

• Agencia de prácticas justas en el empleo
• Centro de Derechos Civiles del Departamento de Trabajo
• Junta Nacional de Relaciones Laborales (Se permite la presentación electrónica)
• Agencias Estatales de Empleo
• Divisiones de Compensación Laboral

Opción 4: Contratar a un abogado especializado en discriminación

Si su queja falla, o cree que puede resultar difícil trabajar con la empresa al presentar el reclamo, es una buena idea contratar a un abogado para que lo ayude a navegar el proceso legal. Muchos abogados se especializan en casos de discriminación y sus posibilidades de éxito generalmente son mayores cuando utiliza asesoramiento legal profesional en lugar de hacerlo solo.

Recomendamos usar encontrarley para localizar un buen abogado especializado en discriminación cerca de usted.

Verificaciones de antecedentes laborales en Canadá

En Canadá, las normas de verificación de antecedentes se centran principalmente en los derechos de privacidad. También existen leyes específicas diseñadas para proteger a ciertas clases de personas contra la discriminación laboral. Además, la información que los empleadores pueden o no recopilar a veces puede diferir entre las distintas provincias. Sin embargo, existen algunas leyes relevantes que cubren todas las provincias, y algunas cosas que los canadienses querrán considerar antes de completar una solicitud de empleo que requiera una verificación de antecedentes.

Al pensar en sus propios antecedentes y en lo que los empleadores podrían encontrar, considere todo lo siguiente:

• Tu historial financiero. Los posibles empleadores pueden intentar comprender mejor sus finanzas, ya que esto podría ser importante para decidir si es un buen candidato o no.

• Tu historial criminal. Si tiene antecedentes penales y qué se puede encontrar en esos antecedentes penales puede ser importante para los empleadores.

• Tu historia educativa. La mayoría de los empleadores verificarán su formación académica como práctica estándar y buscarán confirmar el historial educativo que usted incluyó en la solicitud de empleo. Esto puede incluir si tiene ciertas licencias para realizar las tareas laborales requeridas.

• Tu historial de conducción. Dependiendo del tipo de trabajo que solicite, su historial de conducción puede ser fundamental para la decisión de contratación.

• Tu presencia online y en redes sociales. Algunas empresas pueden intentar comprender su carácter en función de su presencia en las redes sociales. Si bien existen límites en cuanto a la cantidad de información que pueden obtener a través de este método, la información disponible públicamente se usa y puede usarse comúnmente para tomar determinaciones.

En Canadá, existen varios organismos gubernamentales que supervisan las prácticas laborales justas, incluida la forma en que se recopila y utiliza la información general. Esas organizaciones son:

• Canadá (todos): Comisión Canadiense de Derechos Humanos y Trabajo Canadá
• Alberta: Ministerio de Trabajo de Alberta
• Columbia Británica: Subdivisión de Normas Laborales de Columbia Británica
• Quebec: comisión de normas laborales
• Saskatchewan: Educación Avanzada, Empleo y Trabajo
• Manitoba: Trabajo e inmigración de Manitoba
• Ontario: Subdivisión de Normas de Empleo del Ministerio de Trabajo
• Nuevo Brunswick: Departamento de Educación Post-Secundaria, Formación y Trabajo
• Nueva Escocia: División de Normas Laborales y Desarrollo de la Fuerza Laboral
• Isla del Príncipe Eduardo: Subdivisión de Comunidades, Asuntos Culturales y Normas de Empleo Laboral
• Newfoundland y Labrador: Agencia de Recursos Humanos, Trabajo y Empleo Relaciones Laborales
• Territorios del Noroeste: Educación, Cultura y Empleo Normas Laborales
• Yukón: Departamento de Servicios Comunitarios
• Nunavut: Oficina de Normas Laborales del Departamento de Justicia

El Ministerio de Trabajo de Alberta señala que sólo el 10 por ciento de sus requisitos laborales son leyes federales. Esta declaración se puede aplicar igualmente a todas las demás provincias de manera similar. Si bien existen estándares federales que cubren todas las provincias, la mayoría de las prácticas laborales se dictan a nivel provincial, aunque aún deben alinearse con las leyes federales relacionadas con la antidiscriminación y los derechos de privacidad.

Además, muchas empresas canadienses están realizando ahora verificaciones de antecedentes a mitad de empleo . Estas son verificaciones de antecedentes instituidasdespuésya estás trabajando para la empresa. Un fallo de un tribunal de Ontario de 2009 que impugna la práctica los encontré ilegales , pero otras fuentes revelan que la práctica todavía ocurre y puede ser realmente legal en algunas partes de Canadá. Aún así, incluso los controles a mitad de empleo deben mantener reglas adecuadas contra las restricciones discriminatorias y de privacidad.

Primero discutiremos en detalle las leyes federales que cubren todo Canadá y luego brindaremos detalles más específicos a nivel regional.

Leyes federales sobre verificación de antecedentes laborales en Canadá

Como se indicó, las leyes relacionadas con la selección de empleo en Canadá son limitadas. Sin embargo, las principales leyes vigentes que rigen la información que los empleadores pueden y no pueden obtener o utilizar durante las verificaciones de antecedentes laborales incluyen:

• Ley canadiense de derechos humanos
• Ley de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA)

Ley canadiense de derechos humanos

La Comisión Canadiense de Derechos Humanos proporciona una documento detallado analizando cómo se conectan los derechos humanos y las prácticas laborales, y cómo la ley supervisa esta cuestión.

Según la ley, las personas no pueden ser discriminadas en las siguientes áreas:

• Carrera

• Origen nacional o étnico

• Color

• Religión

• Edad

• Sexo

• orientación sexual

• Estado civil

• Estado familiar

• Discapacidad

• Delitos penales perdonados

• Antecedentes penales suspendidos

En el caso de las discapacidades, en particular, se recomienda encarecidamente a los empleadores que tomen disposiciones para contratar a dichas personas.

La Sección 7, “Empleo” y la Sección 8, “Solicitudes de empleo, anuncios” son las partes más relevantes de la Ley para quienes buscan empleo. Estas dos secciones establecen lo siguiente:

De esta manera, los empleadores no pueden discriminar a quienes buscan empleo durante las evaluaciones previas al empleo o incluso en la redacción de los trabajos disponibles publicados. Hacerlo es una violación de la ley en cualquier lugar de Canadá, y quienes sean discriminados durante este proceso pueden presentar un recurso legal.

Ley de Protección de Datos Personales y Documentos Electrónicos (PIPEDA)

Dado que PIPEDA se aplica principalmente a empresas privadas y a cómo recopilan y utilizan información privada con fines comerciales, PIPEDA no está diseñada principalmente para interesar a quienes buscan empleo. Sin embargo, quienes buscan empleo deben comprender las limitaciones que existen para los empleadores, especialmente el tipo de información que recopilan y cómo la recopilan. Podrían estar violando las reglas de privacidad de la información bajo PIPEDA.

Experto legal Malcolm MacKillop de Shields O'Donnell MacKillop LLP, escribe:

'La ley prohíbe a un empleador regulado a nivel federal utilizar o recopilar la información personal de un empleado o posible empleado sin su conocimiento y consentimiento, sujeto a una serie de excepciones'.

Sin embargo, PIPEDA no impide que los empleadores utilicen información que esté disponible públicamente, como un blog abierto o información disponible gratuitamente publicada en las redes sociales. Esta información no se puede utilizar para hacer juicios discriminatorios, pero se puede utilizar para hacerpersonajejuicios que podrían llevar a un empleador a ignorar a un solicitante de empleo.

Cheques de empleo de Alberta

Alberta tiene una Ley de Derechos Humanos separada pero similar a la Ley de Derechos Humanos de Canadá. La Ley de Derechos Humanos de Alberta es casi idéntica a la ley federal, pero la amplía para agregar una clase protegida adicional que no puede ser discriminada durante el proceso de empleo. La lista completa de clases protegidas incluye lo siguiente (con elementos que sonno se encuentra en la Ley federal de Derechos Humanos resaltado):

Tenga en cuenta que, por ley, los posibles empleadores ni siquiera pueden preguntar sobre estas áreas protegidas. Esto significa que estos aspectos de tu personalidad son total y completamenteprivado, y los posibles empleadores tienen prohibido buscar esa información si se desconoce o utilizarla si se conoce.

El gobierno de Alberta proporciona una hoja de consejos para los empleadores sobre lo que pueden y no pueden preguntar a los empleados potenciales. Esta es una buena hoja de consejos que los solicitantes de empleo deben tener a mano, así como una forma de garantizar que los posibles empleadores no invadan su privacidad o sus derechos humanos.

Enlace: Guía de normas laborales.

Además, los empleadores en Alberta no puede hacer lo siguiente durante el proceso de preselección:

• Exigir ciertas características discriminatorias como requisitos del puesto de trabajo.
• Usa palabras sesgadas
• Solicitar pruebas previas al empleo ajenas al puesto de trabajo a desempeñar
• Hacer preguntas que puedan revelar información privada protegida por leyes de privacidad.

Alberta también mantiene el Ley de protección de información personal (TUBO), una ley centrada en la privacidad que garantiza, entre muchas otras cosas, ciertas protecciones para los empleados y solicitantes con respecto a su información privada. Según la ley, la información personal puede ser utilizada sin consentimiento si se utiliza para “establecer, gestionar o terminar una relación laboral o de trabajo voluntario”. Esto significa que los solicitantes de empleo en Alberta pueden esperar que parte de su información personal se utilice durante el proceso de selección previa al empleo, aunque las limitaciones de esta ley aún existen con respecto a la información prohibida descrita en las Leyes de Derechos Humanos tanto federales como provinciales.

Sin embargo,TUBOTambién otorga a los empleadores el derecho a revelar esa información siempre que también se ajuste a la definición de uso anterior. Sin embargo, la ley define dicha información recopilada como aquella que es 'razonablemente requerida'. Por lo general, se entiende que esta información es la que usted proporciona voluntariamente al empleador, información que está disponible públicamente o alguna información que puede obtenerse comunicándose con sus referencias enumeradas.

Cheques de empleo de Columbia Británica

La Sociedad de Educación Jurídica Continua de Columbia Británica proporciona una redacción muy detallada relacionados con verificaciones de antecedentes laborales y las leyes que las rigen. Para resumir su documento, hay tres leyes (sin contar la Ley federal de Derechos Humanos) que los empleadores en BC deben seguir al realizar una selección previa de empleo:

• Ley de Libertad de Información y Protección de la Privacidad (FOIPPA)
• Ley de Protección de Información Personal y Documentos Electrónicos (PIPEDA)
• Ley de Protección de Información Personal (TUBO)

FOIPPAse centra principalmente en entidades gubernamentales, mientras quePIPEDALa atención se centra en las industrias comerciales.TUBOAfecta tanto al gobierno como a los empleadores privados.

Para Columbia Británica, las principales áreas bajo escrutinio dentro de estas leyes son:

• Verificaciones de referencia
• Verificaciones de crédito
• Verificaciones de antecedentes penales
• Controles de seguridad que implican la recopilación de información conyugal
• Recopilación de información de salud.

En cuanto a las verificaciones de referencias

Los empleadores deben obtener el consentimiento al recopilar referencias y deben explicar que realizarán una verificación de referencias. Se supone que cualquier referencia que incluya en una solicitud, ya sea con información de contacto o no, incluye un consentimiento implícito para el contacto. Como solicitante, también tiene derecho a acceder a la información personal obtenida en la verificación de referencias, siempre que la información sea personal para usted. Usted no tiene derecho a obtener lo que las referencias dijeron sobre usted como parte de la verificación de referencias.

Respecto a las verificaciones de crédito

Esta complicada cuestión es destacado por una demanda que surgió en Alberta involucrando la versión de esa provincia deTUBO. En esa demanda, a una mujer se le negó una solicitud de un posible empleador sobre cómo utiliza las verificaciones de crédito durante el proceso de contratación. Descubrió que la empresa le negó un trabajo basándose en su historial crediticio, ya que no confiaba en ella para utilizar correctamente la caja chica y la tarjeta de crédito de la empresa.

Se descubrió que la empresa cometía un error segúnTUBO, sin embargo, ya que se determinó que el trabajo que solicitaba la mujer no habría necesitado una tarjeta de crédito de la empresa. Además, un juez determinó que el historial crediticio personal de una persona no puede usarse razonablemente para determinar cómo esa persona manejará el dinero de la empresa.

Además, la empresa utilizó el puntaje crediticio para conocer antecedentes laborales que la mujer no había indicado en la solicitud de empleo, algo que el juez determinó que no era apropiado.

Columbia Británica sigue el ejemplo de Alberta con el suyo propioTUBOley. Como tal, las empresas que quieran utilizar su informe crediticio deben tener una razón convincente para hacerlo y no pueden utilizarlo para descubrir un historial laboral que usted elija no incluir. Tampoco pueden negarle un puesto basándose en un mal informe crediticio sin una razón muy convincente.

Respecto a la verificación de antecedentes penales

Columbia BritánicaFOIPPAyTUBOLas leyes consideran que los antecedentes penales son información “personal” y “privada”. El uso de esta información está regulado y sólo puede recopilarse y utilizarse cuando sea razonable.

Para los empleadores regidos porTUBO(privado), se deben cumplir ciertos criterios para que un empleador utilice esa información. Esto incluye lo siguiente:

• La recaudación debe realizarse “para fines que una persona razonable consideraría apropiados según las circunstancias”, incluso al establecer una relación laboral (arts. 11(2)(b), 14, 16(2)(b) y 19(2) (b))
• Los empleadores deben revelar, ya sea oralmente o por escrito, por qué se recopila la información y con quién puede comunicarse el empleado potencial si tiene preguntas sobre esa recopilación (arts. 10(1), 13(3) y 16(3). )

Para aclarar, sus antecedentes penales no están prohibidos y no hay limitaciones en cuanto a hasta dónde puede llegar un empleador en sus antecedentes penales. Además, se le puede excluir del puesto siempre que el empleador crea que el requisito de antecedentes penales es razonable para el puesto. Sin embargo, ese empleador debe poder demostrar que la denegación es razonable y debe ser sincero sobre qué tipo de información está buscando y utilizará para dicha denegación.

ComoFOIPPAsolo rige las organizaciones públicas, la forma en que esas organizaciones utilizan la información privada es ligeramente diferente a la de los empleadores privados. BajoFOIPPA, las agencias gubernamentales deben cumplir uno o mas de los siguientes criterios para la verificación de antecedentes penales al tomar decisiones de contratación:

• El uso de la información debe cumplir con los Ley de revisión de antecedentes penales , donde corresponda
• La información se utiliza para hacer cumplir la ley.
• La información es necesaria para un programa o actividad pública.

Además, un árbitro de BC que supervisa cuestiones relacionadas con las verificaciones de antecedentes penales utilizadas por organizaciones públicas ayudó a definir cuándo dichas verificaciones de antecedentes son apropiadas para diferentes tipos de puestos. El árbitro determinó que dichos controles son apropiados para lo siguiente:

• Puestos con relación permanente con personas vulnerables
• Puestos de confianza y cuidado.

Respecto a la recopilación de información conyugal

BajoPIPEDA, la recopilación de información privada sobre los cónyuges se considera legítima, especialmente en situaciones en las que alguien solicita un puesto de seguridad sensible. Aunque no es deseable para el empleado potencial, los empleadores pueden considerarlo necesario para algunos puestos seguros debido al conocimiento íntimo que tendrán los cónyuges sobre las creencias y acciones de su pareja.

Quebec

En Quebec se aplica la ley de derechos humanos, aunque también influyen otras leyes de privacidad a nivel provincial. Único en Quebec es el Ley de Protección de Información Personal en el Sector Privado . Aparentemente similar al federalPIPEDAley, la ley de Ontario yPIPEDAposiblemente interactúen.

En Quebec, la información personal sólo puede recopilarse en un número limitado de situaciones y necesita el consentimiento del solicitante. Sin embargo, la ley también establece que se puede recopilar información privada sin consentimiento si:

• En interés del solicitante y si el solicitante no puede facilitar dicha información a su debido tiempo
• Para verificar la exactitud de la información ya proporcionada.

Además, durante las verificaciones de antecedentes laborales, los empleadores deben seguir todas las reglas siguientes:

• Informar al solicitante de la información que se va a recopilar.
• ¿Quién tendrá acceso a esa información?
• Dónde se almacenará esa información
• Obtener el consentimiento para que esa información se envíe a un tercero.
• Obtener únicamente información personal del solicitante, a menos que el solicitante acepte que se recopile información de un tercero.
• Solo recopile la información necesaria para el trabajo.

Según la ley, si un solicitante se niega a revelar cierta información personal, los posibles empleadores aún pueden solicitar acceso a esa información en las siguientes situaciones:

• La recopilación de esa información es necesaria para la celebración o ejecución de un contrato;
• La recopilación de esa información está autorizada por ley; o
• Hay motivos razonables para creer que la solicitud no es legítima.

Si no se cumple ese criterio, la información se considerará “no necesaria” y no será legal recopilarla.

Saskatchewan

La Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan y la Comisión de Servicios Públicos de Saskatchewan son los principales órganos que supervisan la protección del empleo, incluida la verificación de antecedentes de los solicitantes. La Comisión de Derechos Humanos cubre cuestiones laborales relacionadas con la personalidad, mientras que la Comisión de Servicio Público supervisa las verificaciones de antecedentes laborales para las agencias gubernamentales.

El Comisión de Derechos Humanos de Saskatchewan amplía la lista de grupos protegidos de la Comisión de Derechos Humanos de Canadá al incluir la recepción de asistencia pública, además de ampliar otras áreas que ya existen. En particular, la versión de Saskatchewan cambia la raza a “ascendencia, color, raza o raza percibida” agrega “18 y más” a la edad protecciones, cambios origen étnico a 'lugar de origen,' , y agrega “credo religioso” a las protecciones religiosas.

Estas y otras áreas protegidas no se pueden utilizar al tomar decisiones de contratación y no se pueden buscar cuando las empresas realizan verificaciones de antecedentes. Los empleados potenciales pueden optar por enviar esa información voluntariamente, pero aun así no puede utilizarse como factor de contratación.

Para cargos gubernamentales, el Comisión de Servicio Público se centra en verificaciones de antecedentes penales o CRC. Algunos puestos también incluyen una verificación del sector vulnerable, que implica una verificación de antecedentes más exhaustiva.

Las personas que solicitan empleos en el gobierno, o empleos que involucran a sectores vulnerables, deben esperar algunas intrusiones en su privacidad. Dependiendo del tipo de trabajo, los empleadores de Saskatchewan, incluido el gobierno, se niegan el derecho de garantizar que no contratan a personas que puedan representar una amenaza para los sectores vulnerables. Sin embargo, más allá de eso, las personas pueden esperar una cantidad significativa de privacidad con respecto al tipo de información que los gobiernos y las empresas pueden obtener durante el proceso de verificación de antecedentes.

manitoba

Las personas encontrarán una variedad de protecciones de privacidad al solicitar empleo en Manitoba que incluyen el proceso de solicitud para empresas privadas y agencias gubernamentales.

El gobierno de Manitoba respeta las normas del Código de Derechos Humanos de Canadá sobre la discriminación en el empleo manteniendo su propia versión con un lenguaje ligeramente modificado. Además de otras áreas identificadas por la Comisión de Derechos Humanos de Canadá, los empleadores de Manitoba no pueden husmear en su creencias políticas durante o después de la evaluación previa al empleo y no puede utilizar ningún desventajas sociales como motivo para discriminarlo al solicitar empleo.

Manitoba también especifica que la dependencia de drogas y alcohol se considera una discapacidad en el lenguaje delCódigo. Como tal, a los empleadores en Manitoba se les prohíbe en su mayoría utilizarlos como medio para denegar una solicitud o durante una verificación de antecedentes, aunque en casos muy específicos se les puede permitir usar la información para denegar una solicitud, particularmente si la dependencia del alcohol o las drogas. puede interferir con su capacidad para realizar el trabajo. Sin embargo, las empresas en Manitoba deben realizar adaptaciones para quienes padecen dichas discapacidades.

En general, Manitoba les da a los empleadores cierta libertad para encontrar a la persona adecuada para el trabajo, pero dicta fuertemente cómo los empleadores deben respetar los derechos humanos durante el proceso previo al empleo.

ontario

El Comisión de Derechos Humanos de Ontario hace una estipulación interesante de que muchos de los documentos comunes utilizados durante las verificaciones de antecedentes laborales “sólo deben solicitarse si sonDe buena ferequisitos debido a la naturaleza del trabajo”. La lista de documentos de la OHRC incluye:

• Licencia de conducir (puede revelar discapacidad, edad, sexo e identidad de género)
• Certificado de nacimiento (puede revelar edad, sexo e identidad de género)
• Autorización de trabajo emitida por Inmigración de Canadá (contiene información sobre la fecha de llegada a Canadá)
• Credenciales educativas o profesionales (pueden revelar información sobre el lugar de origen)
• Número de seguro social (puede contener información sobre la fecha de llegada a Canadá y el estado de residencia)
• Información sobre salud o edad necesaria para pensión, discapacidad, jubilación, seguro de vida y planes de beneficios [puede revelar discapacidad, edad, sexo (embarazo) o identidad de género]
• Verificaciones de antecedentes policiales (pueden revelar información sobre la salud mental de una persona)
• Pruebas psicológicas, si son legítimamente necesarias para evaluar la capacidad para realizar el trabajo.
• Familiar más cercano o persona a quien se le notificará en caso de emergencia (puede revelar estado familiar, estado civil, orientación sexual)
• Beneficiario del seguro (puede revelar estado familiar, estado civil, orientación sexual)
• Necesidades de alojamiento.

Según la OHRC, estos documentos también deben mantenerse confidenciales. De esta manera, el gobierno de Ontario impone limitaciones sobre los tipos de documentos que las empresas pueden solicitar a los solicitantes de empleo, lo que contribuye al esfuerzo por garantizar la privacidad y limitar la discriminación durante la evaluación previa al empleo.

Además, la OHRC dicta que solicitar exámenes médicos es una violación de laCódigo, mientras que el uso de pruebas psicológicas debe abordarse con extrema precaución. La OHRC principalmente no está de acuerdo con el uso de pruebas psicológicas como parte del proceso previo al empleo, y la mayoría las considera una violación de los derechos humanos y está completamente en contra de laCódigo.

La OHRC también define la dependencia de drogas y alcohol como una discapacidad, de modo que no puede utilizarse para negarle a alguien un trabajo en la mayoría de las circunstancias. Los antecedentes policiales o penales también se pueden utilizar sólo en casos muy limitados, más comúnmente cuando dicha información es esencial para la protección de personas vulnerables.

Nuevo Brunswick

Desafortunadamente para quienes buscan empleo, New Brunswick es una de las seis jurisdicciones canadienses donde las verificaciones de antecedentes penales se pueden utilizar como fuente de información durante el proceso de selección previa de empleo. Además, las empresas pueden tomar decisiones de contratación basándose en lo que encuentran, y eso puede ir más allá de si el trabajo afecta o no a las poblaciones vulnerables.

Esto no quiere decir que New Brunswick no tenga también sus propias protecciones de derechos. Al igual que otras jurisdicciones canadienses, New Brunswick tiene una Ley de derechos humanos que imita fielmente la ley más amplia aprobada por el gobierno federal. Según la Comisión de Derechos Humanos de New Brunswick, las siguientes 15 áreas están protegidas contra la discriminación:

• Edad
• Estado civil
• Religión
• Discapacidad física
• Discapacidad mental
• Carrera
• Color
• Ascendencia
• Lugar de origen
• origen nacional
• Condición social
• Creencia o actividad política
• Orientación sexual y sexo, incluido el embarazo (e identidad de género)

Como se señaló anteriormente, y como se destaca en este artículo, poseer antecedentes penales no es un área de exclusión discriminatoria en New Brunswick, a diferencia de otras jurisdicciones canadienses. Sus antecedentes penales privados pueden quedar expuestos cuando pasa por el proceso de selección previa y pueden incluir una verificación de antecedentes y tomas de huellas dactilares solo para completar una solicitud de empleo. Los solicitantes de empleo individuales deben ser conscientes de esto cuando soliciten empleo en New Brunswick.

nueva Escocia

Nueva Escocia tiene un conjunto bastante extenso de áreas protegidas dentro de su Ley de derechos humanos . Hay 20 aspectos de un individuo que los empleadores no pueden utilizar para discriminar a los solicitantes de empleo. Éstas incluyen:

• Edad
• Carrera
• Color
• Religión
• Credo
• Origen étnico, nacional o aborigen
• Sexo (incluido embarazo y equidad salarial)
• orientación sexual
• Discapacidad física
• Discapacidad mental
• Estado familiar
• Estado civil
• Fuente de ingreso
• Acoso (y acoso sexual)
• Miedo irracional a contraer una enfermedad o dolencia
• Asociación con grupos o individuos protegidos
• Creencia, afiliación o actividad política
• Identidad de género
• Expresión de género
• Represalias

Para los empleadores, esto puede ser un campo minado potencial. Para los solicitantes, sin embargo, esto significa que las verificaciones de antecedentes laborales deben ser muy específicas en la información buscada, y los empleadores deben ser muy claros en cuanto a evitar la adquisición y el uso de cualquier información privada que pueda conducirlos a una discriminación implícita o explícita durante el período previo a la contratación. proceso de selección.

Sin embargo, Nueva Escocia se encuentra entre las jurisdicciones que no protegen a quienes buscan empleo contra la discriminación por antecedentes penales. Los empleadores en Nueva Escocia pueden intentar investigar sus antecedentes penales privados y pueden optar por utilizar esa información o información que puedan encontrar fácilmente en línea a través de cuentas de redes sociales relacionadas con posibles actividades delictivas, como motivo para negarle un trabajo.

Isla del Príncipe Eduardo

La Isla del Príncipe Eduardo puede ser uno de los distritos legislativos canadienses más pequeños, pero tiene algunas protecciones para posibles solicitantes de empleo. En su Ley de derechos humanos , la Comisión de Derechos Humanos de la Isla del Príncipe Eduardo amplía el Código federal de Derechos Humanos de Canadá, abarcando sólo unas pocas áreas. En total, los empleadores no pueden considerar, o sólo pueden utilizar de manera muy limitada, la siguiente información personal:

• Edad
• Color, raza, origen étnico o nacional
• Condena penal
• Estado familiar o civil
• Identidad de género
• Creencia política
• orientación sexual
• Asociación (con un individuo o grupo de individuos que están protegidos bajo laActo)
• Credo o religión
• Discapacidad (incluidas pruebas de adicción y alcohol/drogas)
• Expresión de género
• Habiendo presentado una denuncia o brindado evidencia/asistencia bajo elLey de derechos humanos
• Sexo o género (incluido el acoso sexual y el embarazo)
• Fuente de ingreso

Los residentes de la Isla del Príncipe Eduardo disfrutan de algunas de las protecciones de privacidad de verificación de antecedentes previas al empleo más amplias. Los empleadores deben tener mucho cuidado con la información que utilizan, ya que la Ley de Derechos Humanos de la Isla del Príncipe Eduardo es mucho más detallada que la que se encuentra en la mayoría de las otras partes de Canadá.

Algunas de estas protecciones legales pueden parecer bastante extremas en algunos casos. Por ejemplo, en la Isla del Príncipe Eduardo, los empleadores no pueden preguntar sobre la edad del solicitante a menos que sea específicamente requerido para el trabajo. En cambio, los empleadores deben preguntar, en general, si el solicitante tiene la edad legal para trabajar.

Quizás la única verdadera excepción a la privacidad se relacione con las condenas penales. En la mayoría de los casos, un empleador no puede consultar ni utilizar esta información, a menos que sea necesario para el puesto específico y principalmente para ayudar a proteger a las poblaciones vulnerables. En los casos en que las condenas penales no tengan relación directa con ese tipo de protección, la información no puede utilizarse para negar un empleo.

Newfoundland y Labrador

Terranova y Labrador tiene un conjunto muy estándar de protecciones contra la discriminación en su Ley de Derechos Humanos:

• Carrera
• color
• nacionalidad
• origen étnico
• origen social
• credo religioso
• religión
• edad
• discapacidad
• desfiguración
• sexo
• orientación sexual
• Estado civil
• estado familiar
• fuente de ingreso
• opinión política

Único en Terranova y Labrador es el inclusión de “desfiguración” como área excluida. Más allá de esto, Terranova es similar a la mayoría de las otras jurisdicciones, aunque es una de las 6 jurisdicciones canadienses donde antecedentes criminales no están protegidos. Como tal, los solicitantes deben tener cuidado con la información que tienen en línea y que puede revelar información que podría excluirlos de un posible empleo.

Territorios del Noroeste, Yukon y Nunavut

El Territorios del Noroeste, Yukon y Nunavut son únicos entre otras jurisdicciones canadienses en el sentido de que regulado federalmente . El federal Ley de Protección de Datos Personales y Documentos Electrónicos (PIPEDA) La ley se aplica a los empleadores del sector público en este caso. Para obtener información sobre cómo PIPEDA afecta a los empleadores y solicitantes de empleo, haga clic aquí para regresar a la sección anterior que cubre las leyes federales de privacidad.

Fuera de PIPEDA, los Territorios del Noroeste, Yukon y Nunavut tienen cada uno una Ley de Derechos Humanos que especifica diferentes áreas que limitan las prácticas discriminatorias durante el proceso de solicitud y contratación. Cada jurisdicción tiene una redacción ligeramente diferente en su Legislación de Derechos Humanos:

Curiosamente, los Territorios del Noroeste tienen un conjunto de áreas protegidas más extenso que los otros dos, mientras que el Yukón carece de la especificación para los delitos penales perdonados, aunque sí incluye una protección para los antecedentes penales en general. Además, Nunavut es la única jurisdicción canadiense que especifica que una fuente de ingresos debe ser “legal” para estar protegida. Esto significa que las personas deberán ser especialmente conscientes de la información financiera que proporcionan a sus posibles empleadores, ya que un empleador puede considerar 'ilegal' una determinada fuente de ingresos.

Verificaciones de antecedentes laborales en el Reino Unido

En el Reino Unido, el gobierno define fácilmente qué información las empresas pueden y no pueden utilizar en las verificaciones de antecedentes. En el sitio web oficial del gobierno. gov.uk , se proporciona la siguiente información destacable:

• Los empleadores del Reino Unido deben realizar verificaciones de antecedentes para determinar la elegibilidad de un empleado para trabajar en el Reino Unido o ser multado. Multa de hasta £ 20.000
• Los trabajos que involucran atención médica y cuidado infantil pueden requerir verificación de antecedentes penales.
• Es ilegal negarse a contratar a alguien por “condenas cumplidas” en sus antecedentes penales
• La información personal de salud solo está permitida en dos casos: si es un requisito legal, como los controles oculares a los camioneros, o si el trabajo lo requiere (por ejemplo, las compañías aseguradoras exigen controles de salud a los mensajeros en bicicleta).
• Los controles de salud que se realicen deben cumplir con los requisitos legales y no discriminar según ciertos criterios (más detalles a continuación)
• Los empleadores deben seguir las leyes de protección de datos al realizar verificaciones de antecedentes.

Exploremos cada uno de estos puntos principales con más detalle.

Elegibilidad laboral

La elegibilidad laboral es un requisito común en la mayoría de los países y, en el Reino Unido, un requisito que conlleva una multa si el empleador no lo verifica adecuadamente. Como mínimo, espere que el empleador verifique la ciudadanía o el estatus laboral legal. Esta es una verificación de antecedentes bastante no invasiva.

Poblaciones sensibles, verificación de antecedentes penales y condenas cumplidas

Al igual que con la elegibilidad laboral, es posible que se le solicite a su posible empleador que verifique sus antecedentes privados para asegurarse de que usted sea elegible para trabajar con poblaciones sensibles. Por lo general, esto involucra trabajos de atención médica y cuidado de niños, mientras que el tipo de información generalmente involucra verificaciones de antecedentes penales.

En el Reino Unido, los empleadores que quieran utilizar verificaciones de antecedentes penales deben utilizar el Servicio de Divulgación y Prohibición (DBS) oficial proporcionado por el gobierno. Para Irlanda del Norte, el servicio es AccessNI. Para Escocia, el servicio es Disclosure Scotland.

Desafortunadamente, no puede utilizar este servicio para realizar una verificación de antecedentes penales de usted mismo, por lo que deberá asegurarse de estar seguro de lo que hay en sus antecedentes penales antes de que los empleadores realicen esta verificación.

Existen algunas limitaciones en cuanto a la información que se puede obtener a través de la verificación de antecedentes penales. De acuerdo con la Ley de rehabilitación de delincuentes de 1974 , después de cierto tiempo, algunas condenas penales se consideran “gastadas” o irrelevantes para las reglas básicas de divulgación.

Para los solicitantes de empleo, lo que esto significa es que cualquier condena que se cumpla puede aparecer o no en las verificaciones de antecedentes penales, pero en la mayoría de los casos no se puede utilizar para impedir el empleo. La ley es bastante particular con respecto a cómo funciona esto, por lo que le recomendamos que lea sobre esto. aquí .

Tanto Irlanda del Norte como Escocia tienen reglas ligeramente diferentes en relación con la verificación de antecedentes penales y las condenas cumplidas. Las reglas anteriores se aplican en su mayor parte, con algunas pequeñas salvedades.

Irlanda del Norte

• Divulgaciones básicas: Incluye condenas gastadas

• Información estándar: Incluye condenas gastadas y no gastadas, precauciones y advertencias informadas.
• Divulgaciones mejoradas: Lo mismo que Standard, agregando “información policial relevante y, cuando corresponda, una verificación de “lista prohibida”.

Escocia

• Divulgaciones básicas: No incluye condenas gastadas ni advertencias gastadas.
• Divulgación estándar: Puede incluir condenas gastadas relevantes
• Divulgación mejorada: Puede incluir condenas cumplidas relevantes, inclusión en listas de niños o adultos y otra información que la policía pueda tener
• Esquema de Grupos Vulnerables Protegidos (PVG): Toda la información está disponible, ya que el PVG está diseñado para evitar que personas con ciertos antecedentes penales trabajen con población adulta y infantil vulnerable.

Información de salud personal

Los controles de salud solo pueden ocurrir en dos situaciones:

• Requisito legal para el trabajo a realizar, donde ciertas condiciones de salud son necesarias para un desempeño seguro
• El trabajo requiere controles de salud.

El segundo punto, cuando el trabajo lo requiere, puede ser un punto de discordia. Los empleadores pueden decidir que un nivel específico de salud es necesario para el trabajo, incluso si usted siente que ciertas condiciones de salud que tiene no le impedirían completar el trabajo. Si ese es el caso, puede presentar una queja relacionada con el requisito, especialmente si cree que el requisito de salud es discriminatorio y no es necesario para el trabajo.

Protecciones de datos para solicitantes de empleo en el Reino Unido

El gobierno exige que todos los empleadores sigan estrictas protección de Datos reglas al manejar la información del solicitante.

Los empleadores deben:

• Limitar quién tiene acceso a información privada
• El personal apropiado tiene la capacitación adecuada para manejar información privada.
• Almacene la información confidencial por separado de la información no confidencial

También tienes un derecho a ver qué información tiene un empleador en sus archivos, la cual se le debe proporcionar dentro de los 40 días posteriores a su solicitud.

Ley de Igualdad de 2010

En el Reino Unido, la Ley de Igualdad de 2010 establece protecciones contra la discriminación en el lugar de trabajo para varias clases diferentes de personas. La Ley impide que los empleadores discriminen a las personas basándose en todos los factores siguientes:

• edad
• Ser o convertirse en una persona transexual.
• estar casado o en unión civil
• ser embarazada o de baja por maternidad
• discapacidad
• raza, incluido el color, la nacionalidad, el origen étnico o nacional
• religión, creencia o falta de religión/creencia
• sexo
• orientación sexual

Verificaciones de antecedentes laborales en la UE

La UE ha logrado avances en la unificación de estándares laborales, pero existen diferentes reglas y leyes en cada país miembro de la UE con respecto a la verificación de antecedentes laborales. Como esta área en particular es abrumadoramente complicada, consulte los siguientes servicios para obtener más información sobre las leyes de verificación de antecedentes de un país miembro específico de la UE:

• ContratarDerecho
• Alianza de Derecho Laboral

También es posible que desees consultar con tu gobierno local o una autoridad legal local en la UE para determinar qué tipo de información está permitida. sin embargo, el Directiva de privacidad de la UE mantiene cierto nivel de control sobre cómo los empleadores deben manejar su información personal y privada.

“ la piedra de moler “ por Kathryn Decker bajo CC por 2.0